A 2012. július 1-én hatályba lépő új munka törvénykönyve több új
rendelkezést is tartalmaz a várandós munkavállalókra és a kismamákra
vonatkozóan. E rendelkezések egy része új kedvezményeket biztosít a
kismamák részére, lesznek viszont olyan szabályok is, melyek
visszalépést jelentenek a korábbi szabályozáshoz képest. Cikkünkben
összefoglaljuk a kismamákra vonatkozó legjelentősebb szabályokat.
1. A munkáltató munkakör felajánlási kötelezettsége a várandós munkavállalónak
Hasonlóan a régi Mt. szabályaihoz, a munkáltató köteles lesz várandós
munkavállalójának másik munkakört felajánlani, ha orvosi vélemény
alapján a munkavállaló az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható. Ez a
kötelezettség nem csak a várandósság alatt terheli a munkáltatót, hanem
egészen a gyermek egy éves koráig. A felajánlott munkakörnek olyannak
kell lennie, melyet a munkavállaló egészségi állapotának megfelelően el
tud látni. Egyéb követelményt az új Mt. nem támaszt a felajánlott
munkakörrel kapcsolatosan, de nyilvánvalóan figyelemmel kell lenni a
munkavállaló képességeire és végzettségére is.
Ha a felajánlott munkakört a munkavállaló elfogadja, és az új
munkakörre a munkáltató magasabb alapbért fizet, akkor ezt a magasabb
alapbért kell a kismamának is kifizetni. Ha viszont alacsonyabb
bérszínvonal tartozik az új munkakörhöz, akkor a munkavállaló nem ezt az
alacsonyabb alapbért fogja megkapni, hanem az eredeti munkaszerződés
szerinti alapbérét.
Ha a munkáltató nem tud megfelelő munkakört felajánlani, akkor a
munkavállalót fel kell menteni a munkavégzés alól, és a felmentés
idejére a munkavállaló a munkaszerződés szerinti alapbérére lesz
jogosult. Ha viszont a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok
nélkül nem fogadja el, akkor nem jár az alapbér a felmentés idejére.
2. Kötelező munkaszerződés módosítás részmunkaidőre
A kismamákra nézve kedvező új szabály, hogy ha a munkavállaló a
gyermekének hároméves koráig kéri, hogy részmunkaidőben dolgozhasson,
akkor a munkáltató köteles a munkavállaló munkaszerződését a teljes
munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Mivel a
jogszabály csak arról rendelkezik, hogy a munkáltatónak e
kötelezettségét a „munkavállaló ajánlatára” kell teljesítenie, így ezzel
a lehetőséggel nemcsak az anyák, hanem az apák is élhetnek.
3. A munkaidő beosztásával kapcsolatos kedvezmények
A kismamák részére a várandósság megállapításától a gyermek hároméves
koráig, és a gyermeket egyedül nevelő apa részére szintén a gyermek
három éves koráig
- egyenlőtlen munkaidő-beosztást megállapítani csak a hozzájárulásuk esetén lehet,
- a heti pihenőnapokat egyenlőtlenül beosztani nem lehet,
- rendkívüli munkát, éjszakai munkát és készenlétet elrendelni nem lehet.
Ha az apa vagy anya egyedül neveli a gyermekét, akkor a gyermek
hároméves korától négyéves koráig rendkívüli munka vagy készenlét csak a
munkavállaló hozzájárulásával rendelhető el.
4. Fizetés nélküli szabadság, a kismama visszatérése a munkába
A fizetés nélküli szabadságot továbbra is a munkavállaló kérésének
megfelelő időpontban kell kiadni, és arról is munkavállaló jogosult
dönteni, hogy mikor kíván visszatérni a munkába. Új szabály viszont,
hogy legkorábban a visszatérés szándékának bejelentésétől számított
harmincadik napon köteles a munkáltató a munkavállalót munkába állítani.
Továbbra is a gyermek hároméves koráig jár fizetés nélküli szabadság a
munkavállalónak. Új szabály viszont, hogy a végkielégítés és a
felmondási idő számításánál csak a fizetés nélküli szabadság első három
hónapja fog „szolgálati időnek” számítani. Vagyis ha egy munkavállaló
pl. két évet dolgozik, majd elmegy három évre fizetés nélküli
szabadságra, akkor ha visszajön és a munkáltató felmondással megszünteti
a munkaviszonyát, akkor neki csak az „alap” 30 napos felmondási idő fog
járni, végkielégítésre pedig egyáltalán nem lesz jogosult, mivel csak 2
évet 3 hónapot kell a munkaviszonyából figyelembe venni.
Szintén változik a szabadság szabálya, és a fizetés nélküli
szabadságnak csak az első hat hónapjára jár a munkavállalónak szabadság.
A szabadságot pedig a munkavállaló visszatérését követő hatvan napon
belül kell majd kiadni.
5. Kötelező bérfejlesztési ajánlat
A fizetés nélküli szabadság letelte után a munkáltató köteles
ajánlatot tenni a visszatérő kismama számára a munkabér módosítására
vonatkozóan. Ennek során az azonos munkakörben foglalkoztatott
munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés
mértékét kell alapul venni. Ha nincsenek azonos munkakörben
foglalkoztatott munkavállalók, akkor a ténylegesen megvalósult átlagos
éves béremelés mértékét kell figyelembe venni.
6. Felmondási védelem, felmondási korlátok
Legjelentősebb módosulással a felmondási védelem terén kell a
kismamáknak számolniuk. A várandósság, a 24 hetes szülési szabadság és
az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tartamára
változatlanul felmondási védelem illeti meg a munkavállalót. Változás,
hogy ez utóbbi esetben csak a kezelés megkezdésétől számított első hat
hónapra illeti meg a nőt a védelem.
Kimondja viszont az új Mt., hogy a várandósságra és a reprodukciós
eljárásban történő részvételre, mint felmondási védelmi okra csak akkor
hivatkozhat a munkavállaló, ha a felmondás közlését megelőzően erről a
munkáltatót tájékoztatta. Ha a munkáltató személyesen kívánja átadni a
felmondást, akkor a tájékoztatási kötelezettség álláspontom szerint
teljesíthető közvetlenül a felmondás átadása előtt. Más a helyzet
viszont, ha a munkáltató postán küldi el a felmondást, amely a levél
átvételével hatályosul. Ebben az esetben már nincs a munkavállalónak
lehetősége arra, hogy tájékoztassa a munkáltatót. Megfontolandó ebből az
okból kifolyólag, hogy a munkavállaló a terhességéről való
tudomásszerzést, illetve a reprodukciós kezelés megkezdését követően
rögtön tájékoztassa a munkáltatót e körülményekről.
Lényeges változás a felmondási védelem terén, hogy a gyermek
hároméves koráig csak akkor áll védelem alatt a munkavállaló, ha fizetés
nélküli szabadságot vesz igénybe. Ha viszont úgy dönt, hogy visszatér a
munkába, akkor a felmondási védelem megszűnik. Ebben az esetben a
gyermek hároméves koráig is megszüntethető lesz a munkavállaló
munkaviszonya (rendes) felmondással, viszont csak bizonyos
korlátozásokkal.
E felmondási korlátozások a gyermek hároméves koráig nemcsak az anyát
védik, hanem a gyermeket egyedül nevelő apát is. A felmondási korlátok a
következőek:
Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a
munkavállaló magatartására hivatkozással akkor lehet felmondással
megszüntetni, ha ez olyan súlyos ok, mely azonnali hatályú (rendkívüli)
felmondási oknak felel meg. Ha pedig a munkáltató a munkavállaló
képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból kíván
felmondással élni, akkor a munkáltatónak először meg kell vizsgálnia,
hogy van-e olyan betöltetlen munkakör, mely a munkavállaló képességének,
végzettségének és gyakorlatának megfelel. Ha igen, akkor ezt a
munkakört fel kell ajánlani a munkavállalónak. Ha a munkavállaló a
felajánlott munkakört elfogadja, akkor a munkaszerződését módosítani
kell, és a foglalkoztatás a módosított munkaszerződés alapján fog
történni. Ha a munkavállaló bármilyen okból kifolyólag nem fogadja el a
felajánlott munkakört, akkor a munkáltató élhet a munkavállaló
képességére illetve a működési okra alapított felmondással.
Összegzés
A fenti szabályok összevetése után megállapítható, hogy a fizetés
nélküli szabadságot igénybe vevő kismamák nem kerülnek lényegesen
hátrányosabb helyzetbe az új munka törvénykönyve hatályba lépésével.
Kivétel ez alól a felmondási idő és végkielégítés szempontjából
figyelembe veendő szolgálati idő számításának szabálya. Más a helyzet
viszont, ha a kismama vissza kíván térni a gyermek hároméves kora előtt a
munkába. Ebben az esetben egyrészről kedvezőbb lesz a helyzetük, ha
részmunkaidőben szeretnének dolgozni, hiszen ehhez a munkáltató köteles
lesz hozzájárulni. Másrészről viszont megszűnik az abszolút felmondási
védelem, és a visszatérő kismamának számolnia kell azzal, hogy a
munkáltató felmondással megszüntetheti a munkaviszonyát.
Forrás:http://jol-let.com/hasznos-informaciok/rosszabb-lesz-a-kismamak-helyzete-az-uj-munka-torvenykonyve-hatalyba-lepese-utan/
| Dr. Goda Mark Ügyvéd és munkajogi szakjogász Goda Ügyvédi Iroda |
